Le 29 novembre 2017, je présentais avec mon collègue Thierry Cavrel, « Manager, une espèce en voie d’extinction ? » à Agile Tour Paris.  Retrouvez dans cet article la vidéo de la conférence avec les slides incorporés, ainsi que les slides qui vous sont mis à disposition séparément. Nous avons fait une petite rétrospective en tenant compte des feedbacks qui nous ont été remontés. Les résultats vous sont exposés en fin d’article.

Nous sommes heureux d’avoir pu faire salle comble. De nombreuses personnes ont dû rester debout pour assister à la conférence comme vous pouvez le voir sur ces photos :

Avec cette vidéo, nous espérons faire profiter de notre intervention au plus grand nombre. N’hésitez pas à faire des commentaires.

Le pitch

Le Manager est-il en voie d’extinction ? Il n’est pas mentionné dans le Manifeste Agile, ni dans Scrum ou toute autre méthodologie Agile. Alors, oublié ? Écarté ? Rejeté ? Ou tout simplement, incompris ?

Le Manager est pourtant une des pièces maîtresses d’une transformation Agile réussie. Ne pas l’inclure au cœur de la transformation serait très vite synonyme d’échec. Mais quand il en fait partie, c’est compliqué. Alors, que faire ?

Devenir Manager Agile, c’est remettre en cause son positionnement, gérer son égo différemment, entrevoir son évolution de carrière sous un autre angle. Qui est d’accord pour s’engager dans la voie de la rupture sans en connaitre l’issue ? Quelle organisation est susceptible de revoir sa gouvernance et ses modes de fonctionnements sans garantie de réussite ?

Nous allons vous partager notre expérience de terrain auprès de Managers en recherche de repères.

La vidéo

Les slides

La rétrospective

Après coup et en tenant compte des feedbacks reçus, voici ce que nous aurions voulu changer dans cette présentation. Nous allons rejouer cette conférence le 29 janvier 2018 et nous vous ferons profiter ici même de la vidéo de cette nouvelle mouture. Nous devrions avoir intégré les remarques ci après.

Lorsque nous avons évoqué la pyramide managériale aplatie, nous avons oublié de donner des chiffres. Les entreprises qui ont une organisation très pyramidale ont un manager pour trois collaborateurs. Dans une telle organisation, de nombreux managers encadrent uniquement des managers, et ce sur plusieurs niveaux. Ce qu’on appelle le working level est sous représenté par rapport au C-level (C = Chief). Lorsqu’elles souhaitent mettre en oeuvre la pyramide aplatie, elles ont comme objectif de passer à un manager pour dix collaborateurs, ce qui réduit drastiquement le nombre de managers. C’est déjà un exploit ! Mais les entreprises qui n’ont pas cette culture pyramidale vont encore plus loin et peuvent aller jusqu’à un manager pour quarante à cinquante collaborateurs.

Sur la fin de notre intervention, nous avons cité un certain nombre de mouvances : complexité galopante, modèle en réseau, intelligence collective, holacratie, psychologie positive, organisation apprenante et entreprises humanistes. Bien qu’elles soient toutes intéressantes, nous aurions gagné en clarté à n’en citer que certaines.

A l’inverse, nous avons complètement oublié de dire qu’un certain nombre d’entreprises ont déjà mis en oeuvre ce que nous avons évoqué et que la conséquence était qu’elles avaient un avantage concurrentiel certain face à leurs compétiteurs qui n’avaient pas enclenché cette démarche. Cela devient pour certaines d’entre elles une question de vie ou de mort lorsque le contexte devient vraiment concurrentiel. Il existe un moyen facile de repérer ce signal : lorsque le nombre de réponses à appels d’offres perdus augmente lentement mais surement.

Enfin, nous aurions du citer l’exemple de managers que nous avons suivi et pour lesquels nous avons vécu leur changement d’état d’esprit et mettre en avant les résultats obtenus. L’un d’entre eux nous a même dit que nous lui avions sauvé la vie en lui faisant découvrir l’Agilité.

N’hésitez pas à laisser des commentaires.

Comme chaque année, je soumet des propositions de conférences aux différents événements Agiles. J’espère, comme l’année dernière, être retenu par Agile France qui aura lieu comme chaque année au Chalet de la Porte Jaune dans le bois de Vincennes, près de Paris, les 15 et 16 juin 2017. Nouveauté cette année, l’une des deux soumissions sera co-présentée avec l’un de mes collègues.

Proposition 1 : Le Manager Agile : lubie ou avenir ?

Co-présenté avec Thierry Cavrel.

Synopsis

Le Manager est-il aimé ? Il n’est pas mentionné dans le Manifeste Agile, ni dans Scrum ou toute autre méthodologie Agile. Alors, oublié ? Écarté ? Rejeté ? Ou tout simplement, incompris ?

Le Manager est pourtant une des pièces maîtresses d’une transformation Agile réussie. Ne pas l’inclure au cœur de la transformation serait très vite synonyme d’échec. Mais quand il en fait partie, c’est compliqué. Alors, que faire ?

On lui demande de devenir « Manager Agile » et « Servant Leader ». A-t-il naturellement ces compétences ?

Devenir Manager Agile, c’est remettre en cause son positionnement, gérer son égo différemment, entrevoir son évolution de carrière sous un autre angle. Qui est d’accord pour s’engager dans la voie de la rupture sans en connaitre l’issue ? Quelle organisation est susceptible de revoir sa gouvernance et ses modes de fonctionnements sans garantie de réussite ?

Nous allons vous partager notre expérience de terrain auprès de Managers en recherche de repères.

Pertinence de la proposition

Demander aux Managers de changer, tout le monde ne cesse de le répéter. Mais pour expliquer comment faire, la littérature est beaucoup moins prolixe. Les Managers sont perdus. Nous nous proposons de les aider en partageant nos expériences.

Nous continuons à partager nos activités au sein de Thales à travers ces conférences externes.

Proposition 2 : Quelques exemples d’Agilité à l’échelle chez Thales

Synopsis

Thales est une entreprise industrielle. Sa marque de fabrique : les systèmes d’informations critiques ! Appréhender la complexité de ces projets nécessite de l’avoir vécu. Malgré cette complexité, le groupe a décidé de faire le virage de l’Agilité en 2012 dans son plan de transformation à 10 ans baptisé Ambition 10.

A l’heure où certains se demandent quel est le meilleur framework d’Agilité à l’échelle à déployer, nous avons une approche différente. Ces frameworks constituent un ensemble d’outils à notre disposition et nous choisissons ceux dont nous avons besoin en fonction du contexte des projets. Et nous nous réservons le droit de les adapter dans les limites de l’esprit Agile.

Je vous propose, à travers cette présentation, de vous éclairer sur la complexité de notre contexte d’intervention et vous présenter quelques exemples d’Agilité à l’échelle que nous avons mis en œuvre.

Pertinence de la proposition

Mise en avant d’expériences Agiles dans des projets industriels, mêlant logiciel, hardware et intégration système, pour des projets de 30 à 170 personnes. Dans chaque cas, les frameworks privilégiés ont été différents en fonction des contextes projets.

Nous continuons à partager nos activités au sein de Thales à travers ces conférences externes.

Edit 22/05/2017 : Les sujets, bien qu’intéressants, n’ont pas convaincu suffisamment le comité de sélection qui ne les a pas retenus. Snif.

Un de vos bons collaborateurs vous annonce sa démission. Vous tombez des nues. Celle-là, vous ne l’attendiez pas. Mais pourquoi démissionne t’il ?

Certes, le turn over est tout à fait normal et même nécessaire pour le renouvellement des compétences dans une entreprise. Mais quand on a un bon collaborateur, on a envie de le garder plus longtemps. Il s’avère que ce type de collaborateurs a tendance à privilégier la qualité de sa mission et de son environnement. Son manager a donc une influence directe sur son comportement démissionnaire, bien plus importante qu’on ne peut l’imaginer. Il y a même des signes avant coureur qui peuvent être identifiés très tôt afin de réagir avant qu’il ne soit trop tard. Managers, si vous tenez à vos bons collaborateurs, ne sous-estimez pas votre capacité à les faire rester parmi vous.

Ce fait n’est pas nouveau à en croire les nombreux articles qui ont été publiés sur le sujet depuis de nombreuses années et dont je vous partage une sélection :

• 6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent, Le Soir, 5 décembre 2016
• 13 signes qui montrent que votre salarié va bientôt démissionner, Harvard Business Review, 17 novembre 2016
• Démission d’un bon collaborateur : 4 signes qui doivent vous alerter, Cadre dirigeant Magazine, 6 septembre 2016
• Les neuf erreurs qui poussent les employés compétents à démissionner, Le Huffington Post, 8 janvier 2016
• 10 problèmes de management qui font que vos meilleurs employés démissionnent, Dynamique Mag, 10 août 2013
• Dix questions à se poser quand un cadre démissionne, L’Express, 30 mai 2001

Cécile Roche, la directrice Lean du groupe Thales, est sensible, de par son approche Lean, à l’investissement sur le développement des personnes. Dans son article « Donner les moyens de partir et l’envie de rester…« , du 30 décembre 2016, elle évoque l’importance de la valorisation de la compétence des collaborateurs, notamment par la formation. Elle invite à considérer le capital humain au même niveau que le capital financier. Un bel objectif pour 2017 ?

Edit 23/01/2017 : Je viens de trouver un article dans la même thématique publié le 6 décembre 2016 : 10 raisons qui poussent vos meilleurs talents à vous quitter.

Edit 31/01/2017 : Si vous décidez de partir, partez avec classe plutôt qu’avec crasse. Suivez les conseils de Cadremploi pour gérer proprement votre départ.